令和1年から令和2年に

いよいよ令和1年が終わろうとしています。
振り返ると、まあ色々な出来事がありました。
良いことも良くないこともあるのが世の常です。
でも、こうして振り返る気持ちの余裕があることに感謝、感謝です。
今年度の反省と来年への抱負が入り混じっているのがこの時期です。
来年も院外でお話しする機会を頂いております。
今までの経験から教科書にない自分スタイルのマネジメントをお話ししようと思います。
今年も多くの方に助けられて今があります。
来年も沢山の方に助けていただきながら
伝えられることを伝えていくつもりです。
そして自身が考える管理者に求められるスキル
「先見性、統制力、教養、企画力、実行力」を向上できるよう
コツコツ取り組んでいくつもりです。
1年間本当にありがとうございました。
また、来年もよろしくお願いいたします。

管理者の意思決定！

先日、看護管理者のための経営分析セミナーに参加しました。
来年には診療報酬の改定があるため
自身の決断に間違いがないか？改定に合わせすぐに対応できるか？
を確認するため、今更ながら学んできました。
まあ、難しいこと！
〇病院経営を取り巻く外部環境
〇病院経営分析と外部環境への対応
〇病院経営分析結果から見える外部環境変化への対応
などなど・・・。
沢山のことを学びました。
あらためて、可視化するために数値化するが数字に心が込められていないから
情報となっていないなあ！なんて思いました。
心を込めるとは、ただ数字を羅列するだけなら人がやらなくてもいいと思います。
数値化する意義とは、組織理念を実現するためにビジョンが明確となっており
数値の意味を理解できるように全職員に伝えて行動できるよう数値化することが重要かもしれません。
沢山学びましたが、記憶に残っているのは結局一言。
「管理者と呼ばれる者の意思決定が重要で、意思決定できない管理者は悪であり、人罪」だそうです。
なぜならば、意思決定がなければスタッフが行動できないからだそうです。
本当だ！と思いました。
とりあえずタイミングを逃さずに意思決定していきます。
今の最善を尽くすだけかもしれません。

マニュアルの意味

マニュアルを手順書とすると
インシデントを発生しないためにはマニュアルを守ることは当たり前
マニュアルは拠り所であるが完全で無敵なものではない。
再発防止策にマニュアルの順守と毎回、毎回、立案してくる人がいる。
マニュアルがないからインシデントを起こしましたと当たり前のように発言する。
びっくり！
マニュアルがあってもそんなことを理由にする人に限って
マニュアル通りに行わないものです。
そして、インシデントを起こした時の対策で効果的なことは
インシデントを起こさなかった時の工夫を大事にすること！
失敗事例よりも時として成功事例を参考に対策を考えたほうが良かったりして
マニュアルにない工夫を語り合う中でマニュアルにない知恵を共有することが
大切かと思うこの頃です。
そして、不真面目と楽しくは異なるものです。
真面目に楽しく考えることも重要かもしれませんね！
マニュアルに依存し過ぎてもインシデントは起きるかもしれませんね。

「人を活かす」システム人事管理

以前より人事評価制度でお世話になっている
（株）エイトドア　下田静香先生の教えです。
人を活かすシステム　人事管理とは


①どのように獲得し
②どのような潜在能力があるかを見極め
③どのような仕事・役割を与えて
④どのような成果や能力を上げたかを測り
⑤どのように今後育成し
⑥どのような処遇をするのか


の仕組みを作ることが人を活かすためには重要であることを学びました。
まさに、次年度に向けての意向調査を行っている最中です。
人を活かすためには、まず、本人のキャリアビジョンを確認しながら
意向に添えるような人事を行いたいと思います。


しかし、思っているほどうまくいかないのが現実です。
まずは、退職の意向が一人も出ないことを祈るばかりです。
離職率０％は夢の夢でしょうか！

再発するインシデント

再発するインシデントを考える時
自分だったら・・・・。
家族だったら・・・・。
忙しかったからすみませんで済むだろうか？
人はエラーを起こすものと言われています。
完全な人はいません。
でも、起こされた本人の気持ちになった時
言い訳は通用しないかもしれません。
だから、どのような状況でも守ることは守る。
忙しい時こそ、2度確認を3度確認する。
そして、大事なことは
対策は足し算でなく引き算で！シンプルに考える癖が必要です。
習慣とするように繰り返すこと。
手順は拠り所ですが、なぜ行うのか？根本的なことを考える癖。
そんな癖をつけますかね。

病院の顔

自分自身が患者となり感じたことの一つは
受付の方の対応で、待ち時間が辛くないこともあります。
やはり、やはり、病院の第一印象は受付の方の笑顔であったり
挨拶だったり・・・・。
受付の方の使命は重大です。

患者・家族に寄り添うのは、看護だけではありません
職員全員がとり組んでいくことです。
自分だったら、家族だったらと置き換えて対応することが大事ですね。

これからマスクの季節です。
今まで以上に声のトーンや眼の表情に注力しなければなりません。
なぜならば「顔は自分のものですが、貴方の表情は相手のもの」ですから。

でも、考えると受付の方だけが病院の顔ではなく
職員一人ひとりが病院の顔かもしれませんね。
気をつけなければいけませんね。
努力・努力！

言ってみたい一言！

この頃強く感じること。

理不尽な結果に終わる会議の多いこと！
いつも、いつも継続審議に終わる
では、時間ですので次回に持ち越しましょう・・・

またかい！なんて思ってしまう。
そして、時間の無駄だったなーなんて。

次に思うこと、儀式みたいな会議は止めません。
とりあえず前に進みませんか。
行動に起こしてから見える問題もあります。

この「とりあえず」が重要です。
初めからうまくいくはずがない。
失敗もOK

でも、言ってみたい究極の一言
「私、失敗しないので！」
そして、「いたしません！」の一言

いつか言えてたら最高と思ってしまうこの頃
会議の意義を考える時期であり
会議のやり方ではなく、在り方を問われる時期と考える。
11月です。

ヘルシーワークプレイス

健康で安全な職場（ヘルシーワークプレイス）
今、健康で安全な職場づくりが求められています。
仕事と生活の両立を無理なく実現できる状態をワーク・ライフ・バランス（ＷＬＢ）
管理者の役割として、実現できる環境を整えようと一生懸命
部下を早く帰宅させるために、上司が部下の業務を肩代わり
そして、上司はサービス残業、疲弊していく・・・。


そもそも、働きやすい環境を整えるのは個人の努力なしでは無理です。
ましてや、職場環境整備は管理者のみが行うことではありません。
仕事も生活も充実させたかったら、自身の生活を見直すことも大切かもしれません。
ワークライフバランスからワークライフマネジメントです！
自己管理が大前提にあります。
そして今、バランスとるのは自分自身！


管理者が整える職場は、健康で安全な職場環境です。
なぜなら
「職員を守りことは、患者を守ること」だと思います。
そのためには
１．守ることを強くするシステムをつくること
２．自律できるスタッフを育成すること
３．我慢しないこと！我慢させないこと！
４．話せる文化や理解しあえる文化を醸成すること
何よりも大事なこと！
管理者のやりがいある職場環境をつくること、我慢しないことが先決かもしれませんね。

人財育成

管理者の重要な役割の一つ
人財（材）育成！
他者を育てることは、自分を育てること。

教育は共育ともいいます。
教えることで自分自身も育ちます。
共に育ちます。

そして、この頃感じたこと・・・。
人は育てられたようにしか、育たない！
管理者による人育ては、3年後、5年後、10年後に成果がでるものです。

もし、管理者自身が他者から認められたいと思う気持ちが強く
部下を愛情もって叱らないばかりか、なんでも肩代わり。

１年後、見事に自立できないスタッフが育成される。
そして、修正するには倍の期間がかかる。

結果が数年後に出る人材育成
いい加減にできないから責任も重い！

共に成長するためには・・・
そして、何かが欲しいなら、まず自分から与えなければならない。

組織の財産となる人育て！
難しいけどやりがいもある。
本当に！

きっかけ！

いつも、いつも、管理者には伝えています。
何事も継続させるためには・・・。
まずは、『ムダ・ムラ・ムリ』がないようにと。
そして、「あなたの当たり前が、本当に当たり前」なのか。


精神論で熱く語ることは大事ですが
時として、クールダウンしたヘッドワークが大切と考えます。
そこで、この頃読み直した「トヨタの問題解決」


「『問題ない』ことが最大の問題」
「『汚れ』のあるところに問題あり」
「『なぜ』を５回繰り返せ」
「『真因』を他人に押しつけるな」


まさに、本当にそう思います。
まず、なぜだろう？と考える癖をつけることが
大切ですね。
この４つの言葉が何かを変えるきっかけになるかもしれませんね。

真価が問われる時

人の真価が問われ時とは・・・
本当に困った時に、慌てず・騒がず・落ち着いて！

管理者の真価とは
局面の場面での後輩の行動で、自分自身の真価が問われる。

困った時に、一抜け退散とばかりに行動する者
困った時だからこそ、一緒に解決できるよう行動する者

順風満帆の時には、あれやこれや色々と発言。
しかし、一転して困った時には我かんせず・・・。

人の真価が問われるとは・・・。
困難な局面を乗り越える言動にある。

冷やかしや興味本位での発言は多くの人を傷つける
ましてや、その発言がその人の人生を左右することもある。

真価とは・・・。
真（心）のそのような人自身。
そして、任せられる人の選択の一つになる。

去る者は去っていき。
残るものは残る。
局面とはそんなことかなーと思う毎日です。

組織運営の要は

組織運営の要は、やはり、管理者にかかっている。
さまざまな管理がありますが、とりあえず4つあげてみます。


リスク管理＝現場管理
管理者は業務がどのように行われているのか、自分の眼で確かめること。
けして、人伝えに聞いたことのみで判断しないこと。
なぜなら、ケア（事件）は現場で起きているから・・・。


人事労務管理＝職場環境管理
スタッフは活き活き働いているか！現場で夢や希望や未来を語っているか。
働き甲斐をもって仕事に向き合っているか。
労務管理の基本


備品・物品管理、コスト管理、収益管理
適性使用、正しく利用しているか。収益確保につなげているか。
備品は増やさない！スタッフの「不足している、補充してください」という声にすぐ反応しない。
物を増やせば管理が大変。まず、考える。


情報管理＝必要な情報の共有・周知
必要な情報を共有すること。やたら、報告・連絡・相談を求めない。
何を報告させるのか、なぜ報告させるのか。
やり方ばかりよりも、あり方を伝えること。


管理をあげたらきりがありません。
とりあえず、4つ。


このとりあえずが大切です。
ちなみに私の大好きなとりあえずは・・・・
とりあえずビールです！

「断捨離仕事術」

仕事は思い切りと抜きどころをわきまえ、「成果を出すこと」が目的です。
「完全にやること」が目的となっていないか振り返り
「いい加減と良い加減のさじ加減」で考えることも大事です。
「片づけ術の『断捨離』」同様、仕事への執着を捨て、「断捨離仕事術」を
行うことも必要です。
「仕事をうまく断る術（すべ）」「中途半端でもあきらめられる術」を身につけましょう。
抱え込みすぎる仕事は、握りしめた砂のようです。
握りしめれば、握りしめるほどこぼれ落ちます。
あらゆる仕事への執着を捨て、任せられる仕事は部下を信頼し任せ、
「手放す術」こそが管理者のマネジメントの術かもしれませんね。

働き方改革Ⅱ

働き方改革のフレーズを聞かない日がないほどのブーム
しかし、現場は改革を本当に望んでいるのでしょうか？
医療の現場では、患者ファーストと言われ、ちょっとした理不尽な言動に
我慢して我慢して・・・。
働き方改革と声高に進めようとしている人たちは現場の声を聴いているのでしょうか？
思いのほか、中小規模においても工夫して働きやすい環境を整えています。
患者に寄り添って、現場に寄り添ってと管理者は求められるばかり。
疲弊しているのは管理者かもしれません。
その管理者の働き方改革をまず見直すことが先決かもしれません。
管理者は我慢する人でもないし、スタッフの残業を減らすために
スタッフ業務を行う人でもない。
ましてや、何かあったら組織が守ってくれないと声高に騒ぐ人でもない。
働き方改革で大事なことは「どのような役割を任されて、どのような責務があるのか」
まず、自身で確認することが重要と考えます。
働き方改革では「働きやすい職場と働き甲斐のある職場は異なること」
休みが多く、時間で帰れることは大事なことです。
それよりも、やりがいがあり、ＯＮとＯＦＦが切り替えられる職場環境を整えること。
まず、自分自身の働き方を一人ひとりが見直すことが先決です。
誰かがやってくれるのではなく、変わるのは自分自身で行うこと。
自身の改革を進めることが大事かもしれませんね。
本当に。

ハラスメント対策

働き方改革で注目されているハラスメント対策
本日、職場のハラスメント対策　基本はコミュニケーション力研修で沢山のことを学びました。
個人で解決できないこと。
組織の方針を明文化し周知すること。
ハラスメントは許さない！とトップマネジャーの強い意志が必要不可欠である。
まずは、看護部から始めます。

学んだ組織としての解決の基本姿勢
①情報を収集し、公正な判断を下す。
②加害者への対処法について相談者の了解を得る。
　　大事なことは本人の承諾を得ること
③就業規則等に基づいた加害者への適切な処分や謝罪のあり方を明確にする。
④相談者・加害者双方への心のケアを図る。
　　加害者も組織のあいまいな方針の下では被害者となる
⑤未。然防止及び再発防止として、相談窓口の設置、職員・管理職に対する啓発、周知徹底
　　仕組みをつくること。孤独にさせないことなどなど
沢山ことを学びました。
本当に事例はあるあるばかり。
昔はあれこれという上司は、昭和上司かもしれませんね。
気をつけます・・・。自ら。

へこたれない部署づくりの方策の一つ

WLB(ワーク・ライフ・バランス）を推進するのにとても大切なこと。
前回呟いた、他者が職場環境を整えて当たり前と思う前に
ワークとライフは自分自身でマネジメントするべきであり、バランスとるのは自分自身！
そして、大事なことは、お手本見せるのは管理者自身です。
管理者自身が休むときは休む！働くときは働く！
このメリハリがとても大切となります。
労務管理は時間管理です。仕事の量と仕事の質を振り返りながら
残業無くすためにどうするのか？考えること。
残業を無くすためには誰かが代わりに行うべきではありません。
ましてや、部下の残業を減らすために、管理者が残業なんてどうなんでしょう？
へこたれない部署をつくる方策の一つに、部下が自身で仕事の量と質を振り返る癖を
つけること。
仕事は、思い切りと抜きどころをわきまえ、「成果をだすこと」が目的
「完全にやること」が目的ではありません。
「いい加減と良い加減のさじ加減」
とりあえず、自らのWLM（ワーク・ライフ・マネジメント）から始めませんか！
と言う私が一番できていないと感じています。
自分自身への呟きでした・・・

働き方改革

この頃、「働き方改革」のフレーズを聞かない日がないほど
ブームな「働き方改革」
そして、「働き方改革」という言葉ばかりが先行しているような感じです。
上司が職場環境を整えて、休日を増やし、残業を無くす・・・
やり方ばかりが注目され、肝心なことが置いてきぼり
大事なことは「やり方ではなく、あり方」なのでは。
働き方改革を考えるとき、読み直す書籍の一つ
『がんばらない技術』　西多昌規氏著
自身の働き方を見直すために持ってこいの書籍です。
特に、何度読み返しても感動してしまう大好きな名言
◇なぜ」「がんばらない」のに成果が出せるのか
　やってもやっても終わらない仕事は一生かかっても終わりません
◇がんばらないをがんばる自分とのつきあい方
　周囲の期待に必要以上にがんばっていませんか
◇完全主義を手ばなし「100％」を再設定する
　今こそ、「しんどい」から抜け出すタイミング
などなど、本当に納得。
働き方改革は、誰かがやってくれるとばかりの
他力本願的な考えの方は、まず自身の働き方を見直すといいかもしれません。
という私も、「やりかけの仕事があると不安で落ち着かない」癖を見直す必要があります。
まずは、自分自身の働き方を考える時期かもしれませんね。

引き算で考える癖

困難な場面に遭遇すると、その人の癖が出ます。
小さなことも、大きくなりがちになり、最後は「がらがらぽん！」と投げ出す。
そのような人を見ていると「がらがらぽん」さんと思ってしまう。
同時に自分自身も気をつけようと思う。
なぜそうなるのかと考えます。、
共通することは、「足し算で考え、足し算で行動するからかな・・・。」
スマートにまとめたかったら
「引き算で考え、引き算で行動する」そんな癖をつけることは必要かもしれません。
足し算は反射でできるかもしれませんが、引き算で大事なことを残すことは
考えながら行うため、多少時間を要します。
大事なことを決める時、引き算で考えることを忘れがちなこの頃の自分です。
なにを残し、何を捨てるのか。
「引き算思考は、断捨離思考術」かもしれませんね！
そして、繰り返し癖にすることが大切ですね。
口癖、思考癖は、生き癖になりますから・・・。

自問自答を繰り返す。

悩んだ時やどうしたら良いかと考えるとき
「なぜ、なぜ」を繰り返します。
「なぜ、そう考えるのだろう？」「なぜ、そうしたいのだろうか？」
「なぜ、なぜ」を考え、自問自答。
自分で自身に問いかけ、自分で答えを探る
その繰り返しがとても大切に思います。
結果がうまくいかなかったことを、他者のせいにするのではなく
自分はどうだったのか？
自分を振り返る癖が重要かもしれません。
しかし、自分自身に心の余裕がないと自問自答はできません。
成果が出なかった時こそ、誰かのせいにするのではなく
自身に問いかけ振り返る
そんな癖がつくと成長できるかもしれませんね。
そして、感情的になるのではなく
いつも、慌てず、騒がず、落ち着いてが大原則の自問自答かもしれません。

ドラマの見過ぎ！

とにかく、サスペンスドラマが大好きで
特に刑事ドラマは大大大好きです。
水戸黄門も大好き（若い人は分からない）ですが
刑事ドラマを見ていると幼い頃から警視庁に憧れていた頃を
想いだします。
収監される犯人ではありませんよ！
前置きが長くなりましたが・・・
この頃心に響いた刑事の一言。
「声なき声を聴き、形なきものを見る」
先輩刑事が後輩刑事に伝える一言！
これって看護にも言える。
感動した私は、「患者・家族の声なき声を心で聴き、形なきものを看る」
目先のデータばかりを気にし過ぎず、自分では伝えられない方々の代弁者となり
心を研ぎ澄まし心で聴く。
そして目先のことばかりより、潜在的な意味合いを探りケアすることが重要かもしれません。
ドラマの見過ぎですね。
時として、看護の書籍もとても大切ですが、何気ないドラマに学ぶことも多いです。
私は。
だって現場はドラマよりドラマであり、真医=心医ですから（これも韓流ドラマ　ホジュンから）

人間距離間

車間距離が大切と同じように
人と人との距離の取り方（じんかんきょり）も重要と思います。
人間関係で「ちょうどいい距離」「適切な距離感」はとても大切です。
近すぎず、遠すぎず・・・。
言うは簡単ですが、とても難しい。
特に、「私にかまってちゃん」「私を認めてくれない！私を認めてちゃん」はちょっと面倒くさい。
時々見かける年齢を重ねた方に多い「私が認められないのは〇〇さんのせい」
とばかりに興奮される方がいます。
そして感情的になった後に「更年期で不安定です」なんて言っちゃうことも時々
そんな時思う「更年期って際限なく続くのかな？？？？」
『はてな』がはてしなく続く。
上司にも、部下にも、同僚にも感情的になってしまう。

相手にとって居心地の良い距離感・対人距離感
大事なことは相手がどう感じるかが大切かもしれません。
しかし、仕事中に上司が部下を「ちゃんづけ」で呼ぶことは
患者・家族がどう思うか？信頼を寄せられるか？を考える
第３者がどう思うかもすごく大切です。
本人たちがいくら居心地が良くても周りの第3者がどう思うかも
考える「人間距離感」が大切と思う今日この頃です。

疲れたときや諦めたいときに・・・。

疲れた時や諦めたいときに大好きな言葉を持つことは大切です。

 

疲れていると思考が止まります。

そんな時に想い出す私の大好きなマザーテレサの言葉。

『思考に気をつけなさい、それはいつか言葉になるから。』
『言葉に気をつけなさい、それはいつか行動になるから。』
『行動に気をつけなさい、それはいつか習慣になるから。』
『習慣に気をつけなさい、それはいつか性格になるから。』
『性格に気をつけなさい、それはいつか運命になるから。』

この言葉を想い出すたびに、自分の運命は自分の責任です。
今ある状況を他人のせいにしないことが大切です。

自分で乗り越えていくためには、少しの勇気と思考の転換が大切です。
運命は自分自身の思考にあるのかもしれませんね。

辛くても、一歩踏み出すと幸せになります。
いつの日も、スマイル・スマイル。

しかし、疲れたときは休むに限る。
思考停止の特効薬。

とりあえず休む。このとりあえずが運命を変えるかもしれませんね！

だって、思考と運命は繋がっていますもの。

前進！深呼吸！

若い時は前に進むことばかり考えがちになります。
年齢を重ね、色々な経験を通し「前に進めないことも大事かもー」
なんて思えてきます。
以前にも呟いたことがありますが
前進=善進　前に進むことが全て善いとは限りません。
時として後退することも『善進』ともいえるかもしれません。
その時、その時の状況を考え、時には後退、撤退することも
ある意味「前に進んでいる」ことかもしれません。
そして、先日、尊敬する先輩からの一言！
『焦ることなく、立ち止まることに向き合いなさい！そして、深呼吸！』
前進、後退でもない、立ち止まること！そして足下を見つめること！
素敵な先輩の一言に感動と感謝です。
まずは、深呼吸そして一呼吸
入職したての皆さんも焦ることなく少し立ち止まることも大事かもしれませんね。
前進するために。
皆と一緒に深呼吸。

あるべき姿を考える

この頃の自分自身の傾向

「あるべき姿」が強すぎる傾向にあります！
「こうあるべき」「こうでなければだめ・・・」など思い込みが激しくなっています。

そんな時、勝原裕美子先生の『組織で生きる』の一文にドッキとしました。

「対立する２つの価値観のどちらかを選択する時に、自分の選択に対して『なぜそちらを選んだのか』と問われるのは、『なぜもう片方をを選択しないのか』と問われるのと同じことである。

普段の意思決定においては、選択しなかった理由よりも選択した理由を強調することのほうが
多いため、突き詰めて考えることが少ない。

ところが、異なる価値観や反論に向き合うための思考は、選択しなかったことに
向き合うことになるため、深いレベルで、自分が何者かが露わになっていくのである」

この一文で考えました。
私の「あるべき」は他者にとってのあるべきだろうか
深いところで考えること！
そして、多様な考えも大事にすることなどなど・・・。
今一度、深いところで考える癖をつけることが大事なことかもしれません。
まだまだです。

仕事をしていれば安心？

いつも決まって遅くまで仕事をしている頑張り屋さんがいます。
以前から読んでいる「休む技術」西多昌規先生著
そこでは、こんなことが書かれています。
「仕事をしていれば安心」は、「休んだら不安」の裏返しです。
不安感に基づいた勤勉は、非生産的な残業につながります。
遅くまで仕事をしていることに充実感を覚える人は要注意だそうです。
そして、大事なのは残ってやり遂げた仕事の「質」であって、「時間」では
ありません。
そこで考えました。
いつもいつも疲れている人がいます。そして、いつもいつも遅くまで頑張っています。
新人さんも記録が終わるまでと頑張ります。
頑張ることは否定しませんが、
私たちは「完璧にやることが目的ではなく、成果を出すことが目的」です。
その頑張りは今必要ですか？
明日でもいいことは明日にして集中しませんか。
この時期、指導者も指導される側も頑張り傾向
仕事の量と質を考えながらワーカーホリズム（仕事依存症）にならないよう
適度に頑張りましょう！
長続きするために。
時間を長くしても質が上がるとは限りませんね

平成から令和

いよいよ新年度がスタートしました。
そして元号が平成から令和に決定しました。
なんだかワクワクします。
新入職者の方は私以上にワクワクしていることでしょう。
毎年思いますが新人の方の緊張する姿を見るたびに
素敵だなーと思います。
今の気持ちを大切に❣
そして、夢や希望を描き実現していってください。
投げ出さず、諦めず、共に頑張りましょう。
「令和」には素敵な意味があるそうです。
そんな年に入職されことも何かの縁でしょうね。
自分らしくのびのびと。
そして、感動あるトキメク毎日になりますように！
願うばかりです。

一期一会

「一期一会　いちごいちえ」
一生に一度の出会いを大切にする。
そして、出会いがあれば別れもある。

3月31日をもって退職する人、4月1日に入職する人
退職する人は新たな未来に向かってチャレンジする人もいるでしょう
4月1日に入職する人は当院での未来にワクワクしていることはでしょう！

こんな時は出会いを大切に、何かの縁でつながっているのですから

そして、大事なことは「立つ鳥跡を濁さず」
「最後良ければすべてよしです」
最後まで誠実に、そして誠意をもって取り組む姿勢に感動します。

一期一会　
出会いも別れも大切にしたいものです。

長続きのコツ

「継続は力なり」という言葉があります。
続けることの重要性やくじけずに続けることの重要性を述べた言葉です。
ちょっと勘違いしやすいかもしれません
ただ続けることが重要ではないし継続することが目的とは違います
継続することで成果を出すことが目的です。
勘違いしている人を見ていると
継続すると成果が出ると勘違いしてしまう。
そんな時に皆に伝えています
「まずは諦めないで継続することは大事です
そして、継続することで成果を出すことが目的です。
継続することで成果が出るのではなく
成果を出すために継続することが重要です」
そして、継続するためにはコツがあります。
私の考える継続するコツは
「無駄・むら・無理」がないかを常に考え取り組むことが
継続できて成果が出るコツかもしれませんね。
この３M「ムダ・ムラ・ムリ」を意識すると
ちょっとだけ長続きするかも。
簡単のようで難しいですね

年度末に思うこと

年度末になると何かと慌しくなります。

1年間の業績報告、次年度の目標設定などなど・・・

沢山やることがあり本当に充実しています。そんな時ほど思考の転換が大切です。

あれもできなかった、これもできなかったと悲観するより、ちょっとした思考の転換が必要です。

プラス思考は物事を肯定的に捉え前向きに取り組みます。マイナス思考は否定的に捉える後ろ向きです。

しかし全てが前向きなプラス思考で進むのではなく、後ずさりしたり、時として勇気ある撤退が大切な時もあります。１年間かけて全て成果が出るわけではありません。

思い悩んでうまくいかなくて失敗なんて沢山あります。発想の転換です。

全てにおいてバランスです。肯定的に捉えたり、否定的捉えたり。

プラス思考＋マイナス思考＝バランス思考が超重要な気がします。

何事もバランスよく考えることです。

私自身は常にプラス思考の人間ですから努めて傍らには大切なマイナス思考の方がいます。

なぜなら、自身のリスクマネジメントになるからです。『いけいけどんどん』も時として危ないリスクになりますから。

やはり大事なことはプラス思考＋マイナス思考＝バランス思考ですね。

成功したことや失敗したことを振り返りながら、次年度に向け選択と集中です。

ピンチはピンチ！

あちこちでお話しする機会を頂き、いいたい放題の私です。
特に語ってしまうこのフレーズ
「ピンチはチャンス！」なんて乗りで言ってしまう管理者はいかがなものか？
？？？
無邪気なのもいい加減にしてほしいと思ってしまう。
「ピンチはピンチです」
管理者は
「ピンチをチャンスに変えられる対策を常に考えていること」
「想定外を想定内に準備していること」
などなど・・・・
ピンチはチャンスなどと無邪気に言っていると
本当にピンチはピンチです。笑ってごまかせませんね。
何事も状況を把握して発言することが重要ですね。
子供の無邪気は可愛いが
マネジャーと呼ばれる私たちは無邪気でいられませんね
気をつけよーと

口癖

口癖は生き癖になります。
良い言葉を発すると元気になります。
いつもいつも不平不満を抱き口癖になると生き癖になります。
顔つきも変わってきます。
そして、そして、何よりも周りに迷惑です。
不満や愚痴ばかりの人に合わせて大人の対応。
聞いているようで聞いていない。
でも、でも、本当にその人を想うならば注意してあげることが大切！
その人はいいかもしれませんが、周りへの影響を考えると野放しはいけません。
そして、100−1＝０です。1人の発言が全体の評価となってしまう。
次年度に向けての人事戦略！
人は宝であり罪にもなる人材
誰が人財で誰が人罪となるのか
口癖は生き癖になります。愚痴が与える周りへの影響を考える
誰が人財となるのか？誰が人罪となるのか？
日ごろの口癖を考えます・・・。

働き方改革パートⅡ

またまた、働き方改革について
まあとにかく、「働き方改革ブーム」
少し騒ぎすぎ・・・？？？
勘違いしないこと！
「働き方改革」＝「働きやすい環境」
休みを多くする！超過勤務を少なくする！なんて考えている人は・・・。
根本は！なに？
仕事の質を向上させるために生産性のある仕事をするために
どうしなければならないのか自身で考えることが大前提！
ことわざにあるように。「過ぎたるは及ばざるがごとし」
要するに
「働きすぎ」「働かな過ぎ」もダメなのでは！質の良い仕事。質の良いサービスは何か
どうすれば生き生き働けるのか自分で考え行動することが大事。
まずは、他者が考える前に、自分の仕事ぶりを見直すことが大切かもしれませんね。
まずは自身で考えること。
かもしれません。

働き方改革

先日、働き方改革についての研修を受講しました。
とても勉強になりました。
しかしながら、WLBよりもWLMを呟いている私は
この働き方改革に少し違和感。
なぜならば、働き方改革を進めるのは管理者で一部の人が頑張るものではありません。
WLBもそうですが、仕事と生活のバランスがとれるよう環境を整えるのは自分自身です。
WLBよりも大切なことは自身で取り組むWLM
仕事と生活をマネジメントするのは自身だということです。
働き方改革は上司が整える職場環境と勘違いしないことが大切！
自分自身の努力が大前提にあると思います。
そして、大事なことは・・・
生き生きと働き、患者さん家族へより良いケアを提供すること
そんな目的を忘れずにいたいものだなーとつくづく考えた研修でした。

成果を出す仕事術

成果を出すにはちょっとした思考の転換が必要です。
重要なことは、「仕事は思い切りと抜きどころをわきまえ、成果を出すことが目的」
「自己満足の完全にやること」が目的ではありません。
そのためには、なんと言っても『断捨離仕事術：いい加減と良い加減のさじ加減』
マイナスの完全主義から脱却することです。
具体的には
１．必要に応じて現実的な目標設定ー誰にだって限界はあるー
２．小さくとも確実な改善を目指すー小さなことからコツコツとー
３．100％未満を目指す！－80％でもＯＫ－
４．プロセスに集中するー頑張っている自分を褒めるー
５．目標を達成できない不安に真摯に向き合うー何とかなるさ！で乗り切るー
６．間違いを祝福し、失敗から学ぶー失敗はむしろプラスであるー
７．Ａｌｌ　ｏｒ　Ｎｏｔｈｉｎｇ思考を徹底的に避けるー限りなくグレーも歓迎ー
ちょっとした思考の転換で少し気持ちが楽になります。


良い結果を出すためには、向き合う仕事を苦痛に感じ辛く過ごすより
一つでも成果が出たときに喜び、自分を褒めること！
大事なことは自分で自分を褒めること。自分を大切に思うこと！
まずは、思考の転換でよい結果が生まれるかもしれませんね。
きっと・・・。

他者の目を気にすることが引き起こすこと～「何が正しいのか」を育てる～

何か困難な場面に遭遇するとき、私が大事にしていることは、「誰が正しいのかより、何が正しいのか。誰が悪いのかより、何が悪いのか」を考えることです。さらに、「やり方」を考えるよりも、「あり方」を考えることです。これは、常に人の目、他者の目を気にしないことなのだと思います。そのためには、「何が正しいのか」、「何が悪いのか」を冷静に考える力が必要となります。

 

例えば、上司の目ばかり、上司の評価ばかり気にする部下はどこか萎縮しているように感じられます。ただ、よくよく考えてみると、上司の評価を気にする部下を育成している上司そのものが他者の評価ばかりを気にしがちのように見えます。

 

自分の成長より、他者と比較することが好きな上司の下には、他者と比べる部下が育ちます。「人は育てられたようにしか、育たない」からだと思います。私はこれを“負のスパイラル育成”と勝手にネーミングしています。

 

他者がどうかより、自分がどうしたいのかをしっかりと考え、どのような行動をとるべきかの意思決定できる能力は新人の時から醸成するべきだと思います。それは「媚びない精神」を育てることにつながるのだと思います。時々見受けることがあるのですが、部下に媚びる上司を見て、部下自身がどう思うのかを考えていただきたいと思うのです。当たり前のことではありますが、上司は役割モデルであることを今一度振り返っていただきたいと思うのです。

 

何事も、他者の目ばかり気にしすぎると本質を見失うことになりかねませんし、何が正しいのかという判断ができなくなってしまいます。

人材育成は人財育成であり、人は組織にとって大切なたから宝です。新人の時から「誰が正しいのかより、何が正しいのか。誰が悪いのかより、何が悪いのか」が判断できることを教えることは上司の役割であり責任だと思うのです。

謹賀新年

2019年がスタートしました。
2018年にやり残したことを行っているので、何だかグダグダスタートです。
皆さんはいかがですか？


私自身、年頭に決めたことがあります。


一つ目は、「諦めないこと」
二つ目は、「投げ出さないこと」


この二つを実践していきたいと思います。
実際できるか分かりませんが・・・。


呟いた以上、有言実行です。
頑張りすぎないよう、頑張ります。


いい加減は、良い加減でもありますから！適当に！