2019年10月14日月曜日

人財育成

管理者の重要な役割の一つ
人財(材)育成!
他者を育てることは、自分を育てること。

教育は共育ともいいます。
教えることで自分自身も育ちます。
共に育ちます。

そして、この頃感じたこと・・・。
人は育てられたようにしか、育たない!
管理者による人育ては、3年後、5年後、10年後に成果がでるものです。

もし、管理者自身が他者から認められたいと思う気持ちが強く
部下を愛情もって叱らないばかりか、なんでも肩代わり。

1年後、見事に自立できないスタッフが育成される。
そして、修正するには倍の期間がかかる。

結果が数年後に出る人材育成
いい加減にできないから責任も重い!

共に成長するためには・・・
そして、何かが欲しいなら、まず自分から与えなければならない。

組織の財産となる人育て!
難しいけどやりがいもある。
本当に!














2019年9月30日月曜日

きっかけ!

いつも、いつも、管理者には伝えています。
何事も継続させるためには・・・。
まずは、『ムダ・ムラ・ムリ』がないようにと。
そして、「あなたの当たり前が、本当に当たり前」なのか。


精神論で熱く語ることは大事ですが
時として、クールダウンしたヘッドワークが大切と考えます。
そこで、この頃読み直した「トヨタの問題解決」


「『問題ない』ことが最大の問題」
「『汚れ』のあるところに問題あり」
「『なぜ』を5回繰り返せ」
「『真因』を他人に押しつけるな」


まさに、本当にそう思います。
まず、なぜだろう?と考える癖をつけることが
大切ですね。
この4つの言葉が何かを変えるきっかけになるかもしれませんね。

2019年9月23日月曜日

真価が問われる時

人の真価が問われ時とは・・・
本当に困った時に、慌てず・騒がず・落ち着いて!

管理者の真価とは
局面の場面での後輩の行動で、自分自身の真価が問われる。

困った時に、一抜け退散とばかりに行動する者
困った時だからこそ、一緒に解決できるよう行動する者

順風満帆の時には、あれやこれや色々と発言。
しかし、一転して困った時には我かんせず・・・。

人の真価が問われるとは・・・。
困難な局面を乗り越える言動にある。

冷やかしや興味本位での発言は多くの人を傷つける
ましてや、その発言がその人の人生を左右することもある。

真価とは・・・。
真(心)のそのような人自身。
そして、任せられる人の選択の一つになる。

去る者は去っていき。
残るものは残る。
局面とはそんなことかなーと思う毎日です。






2019年8月19日月曜日

組織運営の要は

組織運営の要は、やはり、管理者にかかっている。
さまざまな管理がありますが、とりあえず4つあげてみます。


リスク管理=現場管理
管理者は業務がどのように行われているのか、自分の眼で確かめること。
けして、人伝えに聞いたことのみで判断しないこと。
なぜなら、ケア(事件)は現場で起きているから・・・。


人事労務管理=職場環境管理
スタッフは活き活き働いているか!現場で夢や希望や未来を語っているか。
働き甲斐をもって仕事に向き合っているか。
労務管理の基本


備品・物品管理、コスト管理、収益管理
適性使用、正しく利用しているか。収益確保につなげているか。
備品は増やさない!スタッフの「不足している、補充してください」という声にすぐ反応しない。
物を増やせば管理が大変。まず、考える。


情報管理=必要な情報の共有・周知
必要な情報を共有すること。やたら、報告・連絡・相談を求めない。
何を報告させるのか、なぜ報告させるのか。
やり方ばかりよりも、あり方を伝えること。


管理をあげたらきりがありません。
とりあえず、4つ。


このとりあえずが大切です。
ちなみに私の大好きなとりあえずは・・・・
とりあえずビールです!

2019年8月5日月曜日

「断捨離仕事術」

仕事は思い切りと抜きどころをわきまえ、「成果を出すこと」が目的です。
「完全にやること」が目的となっていないか振り返り
「いい加減と良い加減のさじ加減」で考えることも大事です。
「片づけ術の『断捨離』」同様、仕事への執着を捨て、「断捨離仕事術」を
行うことも必要です。
「仕事をうまく断る術(すべ)」「中途半端でもあきらめられる術」を身につけましょう。
抱え込みすぎる仕事は、握りしめた砂のようです。
握りしめれば、握りしめるほどこぼれ落ちます。
あらゆる仕事への執着を捨て、任せられる仕事は部下を信頼し任せ、
「手放す術」こそが管理者のマネジメントの術かもしれませんね。

2019年7月29日月曜日

働き方改革Ⅱ

働き方改革のフレーズを聞かない日がないほどのブーム
しかし、現場は改革を本当に望んでいるのでしょうか?
医療の現場では、患者ファーストと言われ、ちょっとした理不尽な言動に
我慢して我慢して・・・。
働き方改革と声高に進めようとしている人たちは現場の声を聴いているのでしょうか?
思いのほか、中小規模においても工夫して働きやすい環境を整えています。
患者に寄り添って、現場に寄り添ってと管理者は求められるばかり。
疲弊しているのは管理者かもしれません。
その管理者の働き方改革をまず見直すことが先決かもしれません。
管理者は我慢する人でもないし、スタッフの残業を減らすために
スタッフ業務を行う人でもない。
ましてや、何かあったら組織が守ってくれないと声高に騒ぐ人でもない。
働き方改革で大事なことは「どのような役割を任されて、どのような責務があるのか」
まず、自身で確認することが重要と考えます。
働き方改革では「働きやすい職場と働き甲斐のある職場は異なること」
休みが多く、時間で帰れることは大事なことです。
それよりも、やりがいがあり、ONとOFFが切り替えられる職場環境を整えること。
まず、自分自身の働き方を一人ひとりが見直すことが先決です。
誰かがやってくれるのではなく、変わるのは自分自身で行うこと。
自身の改革を進めることが大事かもしれませんね。
本当に。

2019年7月22日月曜日

ハラスメント対策

働き方改革で注目されているハラスメント対策
本日、職場のハラスメント対策 基本はコミュニケーション力研修で沢山のことを学びました。
個人で解決できないこと。
組織の方針を明文化し周知すること。
ハラスメントは許さない!とトップマネジャーの強い意志が必要不可欠である。
まずは、看護部から始めます。

学んだ組織としての解決の基本姿勢
①情報を収集し、公正な判断を下す。
②加害者への対処法について相談者の了解を得る。
  大事なことは本人の承諾を得ること
③就業規則等に基づいた加害者への適切な処分や謝罪のあり方を明確にする。
④相談者・加害者双方への心のケアを図る。
  加害者も組織のあいまいな方針の下では被害者となる
⑤未。然防止及び再発防止として、相談窓口の設置、職員・管理職に対する啓発、周知徹底
  仕組みをつくること。孤独にさせないことなどなど
沢山ことを学びました。
本当に事例はあるあるばかり。
昔はあれこれという上司は、昭和上司かもしれませんね。
気をつけます・・・。自ら。