完全であれ！

計画を立案するための計画！
チェックリストのチェックリスト！
慎重で完全主義の方に多いこの症状
「常に完全であれ！常に完璧であれ！」
自分に呪文をかけ、前にも後ろにも進めない。
チェックリストのチェックリスト作成
計画の計画をたて、一向に実践する様子がみられない。
ものごとは、シンプルに考え、とりあえずやってみる！
行動してうまくいかなかったら、修正！一呼吸。
無責任のようだが、とりあえずやってみることも必要です。
やってもみないで、他者の評価ばかりしても・・・。
評論家ではない、実践者であって欲しい。
つまずいて、うまくいかないことが多いのが世の常
「ものごと、なるようにしかならない」
「とりあえず、やってみる」
「間違ったら、修正」
そんな無責任かつプラス思考の私はいつも思う。
「きっとうまくいく！」そして、「何とかなるさ！」
そのぐらいの気持ちでいると楽になります。
思いっきり力が入っている方。少し深呼吸！
完璧な人間なんているはずがない・・・。

ちょっとした気づき

「ちっともまとまらない。皆同じ気持ちで進められない・・・」
なんて悩める管理者の多いこと。
そんな時一言。
「もともとまとまるはずがないですよ！」
まとめよう、まとめようと、気合が入れば、入りすぎるほど
人の心は離れていくものです。
まとめようではなく、目標を決め、仕掛けて仕向けることで
自然と同じ方向にまとまってくる。
管理者はそんな「仕掛けて、仕向ける達人」になる必要があります。
そして、最も大事なことは！
「患者・家族が幸せになることも大事ですが
何よりも、あなたも幸せな気持ちですか？」
やりがいや生きがいも大切ですが
日々の中で、ちょっとした幸せな気持ちになれるような
仕事をしていますか？
日々の仕事のなかで、ちょっとした幸せに気づかせるよう
働きかけることが管理者の責務の一つかもしれませんね！
でも、他人の幸せも大事ですが
あなた自身が幸せな気持ちで管理しているかが
最も大事だったりして。

人財育成における心得

人材育成は個育て。子育て同様に「気力・体力・忍耐」
が重要となります。
そこで、やってはいけない心得
便利屋管理者の下では人は育ちません！
「手伝う」≠「感謝される」
「我慢・見守る」＝「考える機会・行動する機会」
忙しさとは
人材育成の大切な教育資源！
忙しさを奪うこと＝能力の妨げ！
「よい管理者」は「どうでもよい管理者」になってしまいます。


親切に見えても部下の成長の妨げになる管理者は
手を出さず、少し待ちませんか！


少し見守りましょう。
その少しで、部下が成長するかもしれません。
我慢！我慢！

夢を語ること

持（自）論
力のある管理者になりたい方
先見性
統制力
教養
企画力
実行力
この4つを身につけることが大切と考えます。


先見性：先を読む力　半歩先から始める。遠い未来ばかりを語らず、足下ばかりを語らず
統制力：まとめよう、まとめようではなく、まとまるよう、仕掛けて仕向けること
教養：専門的な知識以外で楽しくなる学び
企画力：計画と異なって、夢や希望にあふれること
実行力：有限実行。とりあえずやってみる！


以上、どれも大切ですが
私が最も大切にしていることは、辛い時こそ夢や希望を管理者は語ることが重要。
夢や、理想、希望を語り実現させることが管理者の醍醐味かもしれません。
難しいですがね・・・。

効率性 生産性

効率性や生産性を語る時
いつもお話ししている・・・。
効率性を求めるならば、「ムダ・ムラ・ムリ」をなくすこと。
この３つを大切にすると、生産性が上がります！
なんて・・・・。
お話ししていました。
しかし、先日の出来事から学んだことがありました。
要領の良さばかりが目立つ、表面的な「ムダ・ムラ・ムリ」をなくす。
は、成長を止めてしまうこともある。
不器用でも、ムダがあっても、ムリしても、ムラがあっても
得るものがあり、意味があることもある。
少しばかりのムダと思えることが、将来的に意味を成すこともある。
先を読み、人を育てるときには、その者にとって良い意味のムダを大事にすること。
表層的な表面的な要領に良さを見抜くことが管理者には重要！
「ムダ・ムラ・ムリ」を無くすよう努力することが大切です。
努力は裏切らないです。
成果がでなくても、努力したことが成果となることもあります。
大事なことは、要領の良さばかりを認めないことも大切かもしれません。

苦言力

この頃よく耳にする、“パワハラ”や“セクハラ”。

あまりにも、言葉だけが独り歩きして“パワハラ対策”“パワハラ研修会”などなど、あちらこちらで多種多様な研修会が開催されています。大事なことではありますが、今ひとつすっきりしない！と、ちょっと考えてしまいます。

研修会で学習すればパワハラが無くなるはずがないと思いながら、やらないより、やったほうがいいのはわかっていますが・・・。

 

そもそも、パワハラの根底にあるのは、お互いの“信頼関係”であることは間違いないと思います。

そこで、パワハラが声高に叫ばれる今だからこそ、大切にしなければならないパワハラと異なる「苦言力！」について考えてみました。

部下を持つ人に身につけていただきたい力の一つが、「部下に媚びない苦言力」なのです。

的確な「助言力」も大切ですが、人材育成にもっと重要なことは、言いにくいことも相手を大切に想うなら、言ってあげなきゃいけない苦言だと思うのです。

 

言う側も気持ちがいいわけではありません。しかし、言わなければならないときには、言わなくちゃ！です。そして、言われる側も、言われるうちが華かもしれません。なぜなら、成長を期待しない人には、わざわざいやな思いを抱えながら言いません。自分の周りに苦言を呈してくれる先輩、上司、同僚がいる人は幸せです。そこには、まだまだ成長するチャンスがあるのです。

 

自分が成長したいならば、本気で叱ってくれる人を持つことが大切です。

一方で、上司が部下を育成したいなら、媚びることなく、愛情をもって心を込めて叱ることが大切です。そして、そんな上司こそが組織にとっての財産である「人財」であることは

間違いありません。

言い方や方法の『やり方』ばかりを考えず、お互いの信頼関係が土台となる『あり方』を考えることの方が大切なのかもしれませんね。

うなずく・うなづく

「うなずく」と「うなづく」はどちらも意味も同じだそうです。
話している最中に首を縦に振りながら耳を傾けてくれる「うなずく」。
話している最中に条件反射のように、意味もなくやたら「うなずく」人。


元気のないときには、うなずきの多い人に話しかけると少し元気になれる。
ただし、理解して話に賛同してくれると早合点してはいけないときがあります。
なぜならば、やたら「うなずき」が多い人で、まったく理解していないことに
後で気がつくと、かなりショック。


うなずいてくれているから、承諾しているわけでもない。
むしろ、せっかちに早飲み込みの癖かもしれません。


ある方が言っていました。
軽薄にみえない程度に要所のところで目を合わせてうなずけば
気持ちが通じあい、スマートに会話が進められる。


多すぎても、少なすぎてもダメ。
やはり、何事もバランスとタイミングですね。
気をつけなきゃ。